Damit Personalverantwortliche die Fähigkeiten eines Bewerbers beurteilen können, sollten nur Auswahlverfahren mit wissenschaftlich bestätigter Aussagekraft zum Einsatz kommen. Arbeitgeber nehmen die Inhalte von Arbeitszeugnissen sehr ernst. Tätigkeitsbeschreibung, Leistungseinschätzung und der Charakter des Kandidaten stehen dabei ganz oben auf der Liste. Doch darf in Deutschland der Arbeitgeber nur positiv formulierte Aussagen über einen Mitarbeiter in das Zeugnis schreiben. Minderleistungen teilt man dem neuen Arbeitgeber durch Verschleierungstechniken mit. So beschreibt man etwa unwichtige Tätigkeiten detailliert am Anfang des Zeugnisses und handelt die Hauptaufgaben kurz und knapp am Ende ab. In Erwartung solcher Techniken können beim Lesen des Textes Fehlinterpretationen entstehen. Zudem kann man aus einem Arbeitszeugnis nur bedingt die bisherigen Leistungen eines Arbeitnehmers herauslesen und kaum Aussagen über zukünftige treffen. Um die Leistungsfähigkeit auf dem neuen Arbeitsplatz einschätzen zu können, sind der kognitive Leistungstest oder Arbeitsproben besser geeignet.
Den Test können die Kandidaten bequem online zuhause ausfüllen. Ob der Jobsuchende die Fragen tatsächlich selbst beantwortet hat, überprüft man mit einem zweiten Test vor Ort beim Arbeitgeber. Kandidaten für anspruchsvolle Positionen auf Führungsebene lässt man ein Assessmentcenter durchlaufen. In diesem Verfahren müssen Bewerber mehrere berufsbezogene Aufgaben erfüllen und erhalten für diese Punkte. Intelligenztest und Rollenspiel gehören dabei zu den bewährten Klassikern. Vor allem das Rollenspiel gibt dem Bewerber einen Vorgeschmack auf die neue Stelle. Unternehmen, die noch wenig Erfahrung mit der Gestaltung von Auswahlverfahren haben, können auf die Hilfe von Personalberatern zurückgreifen. lps/MS